今日は成人式。成人した看護学生さんも多くおられると思います。1~2年後に、臨床で一緒に働くことが楽しみですね♫
話がかわりますが、新人看護師の離職を防ぐため、今年度も多くの方が苦労したのではないでしょうか。離職に関しては、新人看護師だけの問題ではないです。”せっかく育てた看護師が数年経つと辞めてしまう”、”残っていて欲しかった人が辞めてしまう”、なんてことありませんか?そういった組織にとって、必要な人材を確保しておくための施策のことを人事労務用語で”リテンション”といいます。
必要な人材が辞めてしまうことに組織・部署が被る損失は少なくはありません。抜けた人分を採用し、同じレベルにまで育てるには、もちろんコストや時間がかかります。また、優秀な人が去ることで、職場全体の活力・士気が低下してしまったり、風土が変わってしまったりすることもあります。組織・部署にとって大切な人材の流出を防ぐこと(リテンション)は、とても大きな問題ですね。
では、防ぐにはどうすればいいのでしょうか?そこで、話題となるのが報酬です。でも、単に金銭的な報酬だけで大切な人材を引き留めるのは困難だと思います。それより、やりがいや専門的スキルが高められる、成長が実感できるなど、各人が「働く価値」を見いだせるといった非金銭的な報酬が重要だと思います。組織としては、トップがスタッフへの「感謝」を示す、仕事と生活の「調和」(ワークライフバランス)が図れるようにする、「組織文化・職場風土・労働環境」を改善する、「キャリア開発」を支援する等といったことが挙げられます。さらに、臨床レベルでは何ができるのでしょうか?少し考えられるリテンション対策を以下に書いてみます。
■挑戦させ、評価する
スタッフは、自分の看護実践がいかに患者ケアに関与したか、そこでの看護を評価されているという実感を得たいものです。そして、少しの挑戦をさせることにより満足間が生まれ(達成のための支援を行う)、組織へのコミットメントも向上していくと思います。

■フィードバックを与える
どのように評価しているのか、またその理由は何なのか、機会あるごとに”しっかり”と「言葉」で伝えること(フィードバック)で、スタッフの納得感は高まると思います。(⇒ここの部分が意外とできてないことが多いように思います)そして、同時にガス抜きを行うこともとても重要です。

■コミュニケーションを促進させる
当然のことですが、人間関係が円滑になると、仕事もしやすくなりますし、組織に対する信頼感の向上にも繋がります。現場でのコミュニケーションが促進される工夫、対人関係スキルを向上する工夫を考えて行く必要があります。

リテンション対策は、もちろんこれだけではありません。組織によってリテンションとなる要因は違います。皆さんの組織でどんなリテンション対策を行っているか、共有できると良いですね。

Follow me!