【コラム127:組織は見えているという錯覚に陥る??敢えて??】

 2020年になったばかりと思っていたら、早いものでもう1月も後半ですね。

皆さんも、次年度に向けて色々と準備を始めておられると思います。例年のことだと思いながら、「もう少し(辞めずに)残ってくれていたら・・・」と、職員の退職に嘆くことも少なくありません。

 少し話は変わりますが、最近は会社を辞める際に自ら退職を申し出るのではなく、他者が代行する「退職代行サービス」なんてのもあるようですね。

 私も同僚や部下が退職をする際に「退職を認めてもらえない」「退職できるように適当な理由を伝えた」なんて声を聞いたり、「どうしたら退職できるんですか?」と相談を受けたこともあります。正直私自身は、退職した経験はないので退職する際の苦労はわかりませんが・・・結構大変みたいですね。だからこそ「退職代行サービス」というビジネスが成り立つのですね。退職したい人にしてみればストレスなく退職できるので良いのかもしれません。

 私自身「退職代行サービス」については十分な知識もないため、その是非についての言及は避けますが、個人的に重要だと思っているのは、「退職できるように適当な理由を伝えた」という人がいるということです。つまり、組織は「退職者の本当の退職理由」を知らないことが多いのではないかということです。

 多くの組織では既に組織の課題を分析し、次年度に向けた取り組みを具体的に考えておられると思います。しかし、組織の課題を分析する際のデータが誤ったものであれば、当然対策もうまくいきません。立教大学経営学部教授の中原先生は、「組織開発は見える化、ガチ対話、未来づくりという3ステップが基本となっている」と説明されています。

参考URL: https://jinzai.diamond.ne.jp/j/blog/seminarreport/「組織開発の探究」(中原淳・中村和彦%E3%80%80著)出/

「退職者の本当の退職理由」を知らないことはまさに「見える化」の段階でうまくいっていないのかもしれません。本当の退職理由を知ることは、勇気のいることかもしれません。しかし、勇気を持って「見たくないものに目を向ける」ことが組織を変革するきっかけになるかもしれないですね。そのためには、本当の離職理由を真摯に受け入れる環境(組織側)と、「更なる発展を祈って敢えて言わせていただくと・・・」と本当の退職理由を伝えること(退職する個人)で、お互いの未来は少し明るくなるかもしれませんね。

Follow me!